Osem ur na dan, pet dni na teden. Model, ki je desetletja veljal za skoraj samoumevnega, dobiva vse več alternativ. Štiridnevni delovni teden, krajši delovnik, prilagodljiv prihod na delo in delo, ki se meri po rezultatih namesto po urah, niso več zgolj eksperimenti majhnih zagonskih podjetij. Preizkušajo jih tudi večje družbe, raziskave pa kažejo, da manj časa v službi ne pomeni nujno manj opravljenega dela.
Eden najbolj znanih primerov ostaja Microsoft na Japonskem, ki je že leta 2019 izvedel enomesečni poskus štiridnevnega delovnega tedna. Zaposleni so dobili proste petke, podjetje pa je poročalo o približno 40-odstotnem povečanju produktivnosti. Obenem so skrajšali sestanke in zmanjšali porabo električne energije.
Toda Microsoft še zdaleč ni osamljen primer.
Od Kickstarterja do Bufferja
Platforma Kickstarter je uvedla 32-urni oziroma štiridnevni delovni teden. Po enem letu je podjetje poročalo o občutnem izboljšanju zadržanja zaposlenih in 50-odstotni rasti njihove zavzetosti za delo. Pred uvedbo novega sistema so v posameznem četrtletju dosegli približno 70 odstotkov zastavljenih ciljev, po spremembi pa več kot 90 odstotkov.
Podobno pot je ubralo tehnološko podjetje Buffer, kjer so štiridnevni teden začeli preizkušati leta 2020 in ga nato obdržali. Po skoraj dveh letih je 91 odstotkov sodelujočih v interni raziskavi povedalo, da so s štiridnevnim tednom srečnejši in produktivnejši, 84 odstotkov pa jih je menilo, da lahko svoje delo opravi v štirih dneh.
Najpogostejše spremembe v podjetjih, ki opuščajo klasični model, so:
- štiridnevni oziroma 32-urni delovni teden brez znižanja plače,
- prilagodljiv začetek in konec delovnika,
- manj in krajši sestanki,
- več asinhrone komunikacije,
- ocenjevanje zaposlenih glede na rezultate in ne glede na čas, preživet za pisalno mizo.
Manj ur, enaki rezultati?
Eden največjih preizkusov je potekal v Veliki Britaniji, kjer je sodelovalo 61 podjetij in približno 2.900 zaposlenih. Po šestih mesecih je 39 odstotkov zaposlenih poročalo o manjšem stresu, pri 71 odstotkih se je zmanjšala izgorelost, število zaposlenih, ki so zapustili podjetje, pa je upadlo za 57 odstotkov. Prihodki sodelujočih podjetij so se v povprečju celo nekoliko povečali. Leto pozneje je 89 odstotkov sodelujočih podjetij še vedno uporabljalo štiridnevni delovni teden.
Ključ očitno ni v tem, da bi pet dni dela preprosto stlačili v štiri. Podjetja praviloma zmanjšujejo število sestankov, odpravljajo nepotrebna opravila in zaposlenim omogočajo daljša obdobja osredotočenega dela.
Štiridnevni teden ni čudežna rešitev
Rezultati vendarle niso povsod enaki. Avstralska parlamentarna knjižnica v pregledu raziskav opozarja, da so dokazi deloma mešani. Pri nekaterih zaposlenih lahko krajši teden pomeni intenzivnejše delovne dni, težave pa se pojavljajo predvsem pri dejavnostih, kjer je treba zagotavljati stalno prisotnost. Unilever in Bupa sta denimo svoje poskuse opustila ter se odločila za druge oblike fleksibilnega dela.
Tudi fintech podjetje Bolt, ki je nekoč štiridnevni teden predstavljalo kot trajno ureditev, se je pozneje vrnilo na petdnevni urnik.
Zato prihodnost dela verjetno ne bo pomenila, da bodo vsi delali od ponedeljka do četrtka. Bolj verjetno je, da počasi izginja nekaj drugega: prepričanje, da je osem ur prisotnosti med 8. in 16. uro najboljši pokazatelj opravljenega dela. V ospredje prihajajo rezultati, učinkovitost in vprašanje, koliko časa človek dejansko potrebuje, da svoje delo opravi dobro.
